最新劳动法律法规及司法解释之解读
马旭东律师/文
为了规范劳动用工的管理，构建和发展和谐稳定的劳动关系，统一执法尺度，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下称司法解释四，自2013年2月1日起施行）、《江苏省劳动合同条例（修订）》（以下称省条例，自2013年5月1日起施行）以及《中华人民共和国劳动合同法（修订）》（以下称劳动合同法，自2013年7月1日起施行）三部法律文件相继施行，这对我们就用工的管理以及劳动争议的处理势必产生重大影响。现就上列三部法律文件中新调整的主要内容作一些解读，以期望能对大家有所帮助。
一、明确了劳动关系产生的时间点。《省条例》第十三条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。
解读：
1、实务中需要我们对劳动合同与劳动关系进行区分，劳动合同不是认定劳动关系存在的唯一标准，实践中可能存在用人单位与劳动者之间存在劳动合同，但劳动关系仍未建立的情形，也就是双方订立劳动合同在先，实际用工在后，并非同时产生。用人单位与劳动者相互享有劳动权利和履行劳动义务的基础是劳动关系的建立而不是劳动合同的订立。
2、劳动者参加了用人单位安排的上岗培训、学习的，参加之日起双方劳动关系即建立，劳动者开始依法享有各种劳动权益。
二、特殊劳动者的用工管理。（与原单位保留劳动关系的劳动者、实习生、非内地居民）
特殊劳动者主要是指与原用人单位保留劳动关系的劳动者、学习生、非内地居民（外国人、无国籍人、港澳台居民）。相关法条详见：《省条例》第十四条、第四十二条、第五十七条、第五十八条，《司法解释（四）》第十四条。
解读：
1、用人单位招用与原用人单位保留劳动关系的劳动者（主要是原企业停产放长假人员、内退、下岗离岗等人员）应当订立书面劳动合同，相互之间形成的是劳动关系。为了避免日后发生纠纷，法律允许合同当事人之间就订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿金作出特别的约定。
2、用人单位招用实习生需要特别注意的事项：从工种方面限制，即不得安排学生从事与所学专业无关的高空、井下作业和接触放射性、高毒、易燃易爆的劳动，以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动；从招用途径方面限制，即不得通过中介机构或劳务派遣单位组织、安排和管理实习生工作；从工作时间方面限制，即不得安排总时间超过十二个月的顶岗实习，不得安排学生顶岗实习每日超过八小时，每周超过四十小时，国家另有规定的除外。从工资待遇方面限制，即不得低于当地最低工资标准向实习生支付实习报酬；从意外伤害待遇方面限制，即未按实习协议为顶岗实习学生办理意外伤害保险的，或意外伤害保险不足以赔偿的，由企业承担赔偿责任，组织实习的学校未尽管理职责的，应当承担补充赔偿责任。
3、非内地居民（外国人、无国籍人、港澳台居民）在中国境内就业需要注意的事项。首先，实行就业许可制度，即应向人力资源社会保障行政部门申办就业证件，否则双方之间形成的不是劳动关系，而是按雇佣关系处理。其次，社会保险缴纳问题，关于社会保险的缴纳问题原则上与内地居民无区别，但对与中国签订社会保险双边或多边协议国家国籍的人员在中国境内就业的，其参加社会保险的办法按照协议的规定办理。再次，住房公积金缴纳问题，用人单位和非内地居民无需缴纳住房公积金。
三、试用期内劳动者患病或非因工负伤的处理。
《省条例》第十五条：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内试用期中止。
解读：
劳动者在试用期进入医疗期（患病或非因工负伤）如何处理分三种情况：其一、医疗期未满但劳动者即可上班，试用期接续；其二、医疗期满后依然无法正常上班，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同；其三、试用期满后仍在医疗期的，适用《劳动合同法》第40条第1项规定。
四、如何理解连续订立劳动合同。
《省条例》第十七条规定：按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为连续订立劳动合同。
解读：
依据《劳动合同法》的相关规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，用人单位应与劳动者续订无固定期限劳动合同。《省条例》第十七条作出上述规定，是从法律层面对”自动续延”、”延长劳动合同期限”的方式是否属于续订劳动合同作出明确的界定，杜绝个别用人单位借上述形式之名来规避签订无固定期限劳动合同。
五、用人单位在劳动合同期限届满前的书面告知义务。
相关法条详见：《省条例》第十八条、第十九条的规定。
解读：
用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，以及劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位应在劳动合同期满三十日前，书面通知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。这一规定进一步保障了劳动者的知情权，有利于提高无固定期限劳动合同的签订比例。
给出了判断劳动者是否愿意签订无固定期限劳动合同的标准，即劳动合同期满前，除劳动者书面提出订立固定期限劳动合同，或书面提出终止劳动合同的，均视为劳动者同意签订无固定期限劳动合同。
六、工作年限的计算规定。
相关法条详见：《省条例》第二十五条；《司法解释四》第五条规定。
解读：
计算劳动者在本单位工作年限应特别注意的事项：
1、非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的。
2、《劳动合同法实施条例》实施前用人单位改制按改制时规定处理。
3、退伍、复员、转业军人的军龄应视同初次就业单位的工作年限。
4、劳动者下岗、待岗、内退期间应为本单位工作年限。
5、学生见习被单位录用可作为该单位工作年限。
6、劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。
七、涉及保密协议和竞业限制的细化规定。
相关法条详见：《省条例》第二十七条、第二十八条；《司法解释四》第六条、第七条、第八条、第九条、第十条。
解读：
1、明确规定用人单位与负有保密义务的劳动者可以约定脱密期。脱密期最长不超过六个月，且双方可以就脱密期内的岗位调整、劳动报酬作出约定。
2、规定竞业限制期限、补偿标准、范围：竞业限制约定期限最长不超过二年，补偿标准为月经济补偿不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。竞业限制的范围仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的同类产品、同类业务。
3、违反竞业限制约定的处理。具体分为以下几种情况：
用人单位未按约定给予劳动者经济补偿的，劳动者有权可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。
双方约定了竞业限制条款，但未约定补偿标准的，劳动者履行了竞业义务，有权要求用人单位按解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金，如该经济补偿低于当地最低工资标准的，当地最低工资标准支付。
双方约定竞业限制和经济补偿的，除另行约定外，当事人解除劳动合同后，该约定对双方仍有约束力。
双方约定竞业限制和经济补偿的，在竞业限制期内，用人单位连续三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制约定；用人单位也可以单方面解除竞业限制约定的，但应承担向劳动者额外支付三个月的竞业限制经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定，不得以支付违约金为由而要求免除继续履行竞业限制的义务。
八、劳务派遣的规定。
相关法条主要详见：《劳动合同法》第五七条、第六十三条、第六十六条、第九十二条；《省条例》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第五十六条；
解读：
未按法律、法规规定不是在临时性、辅助性或替代性工作岗位上使用派遣员工，从而可能致使派遣无效，最终认定用工单位与派遣员工存在劳动关系，且遭受到劳动行政部门的处罚。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2、派遣员工的人数超过国家规定比例，即派遣员工人数超过其用工总数量的一定比例，招致受到劳动部门行政处罚之风险。
3、企业将其业务发包给其他单位，具有下列情形之一的，界定为名为劳务外包实为劳务派遣，如承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施，或者按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动。
4、因违反劳务派遣的相关法律、法规规定而受劳动部门处罚的，将致使用工单位有可能在短时间内面临大量退工、与派遣单位产生纠纷、与派遣劳动者产生纠纷等，从而影响用工单位的正常生产经营。
九、劳动合同中止的适用及法律后果。
相关法条详见：《省条例》第三十条的规定。
解读：
1、劳动合同可以中止情形分为四种：经双方当事人协商一致的；劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；法律、法规规定的其他情形。
2、劳动合同中止的法律后果主要有：劳动关系仍然保留；劳动合同暂停履行；停止支付劳动报酬和缴纳社会保险；中止期间不计算劳动者在用人单位的工作年限。
十、用人单位解除劳动合同通知工会的前置程序要求。
《省条例》第三十一条第二款规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。
《司法解释四》第十一条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
解读：
1、用人单位在依据相关法律、法规之规定作出解除劳动合同时，应严格履行相关程序方面义务，否则，劳动者将可以以用人单位违法解除为由，要求用人单位继续履行劳动合同或不要求继续履行劳动合同，而要求用人单位支付赔偿金。
2、实践中，许多用人单位至今未建立工会组织，此种情况下《省条例》规定可以采用变通方式即事先通知用人单位所在地工会，如镇、街道总工会等。
3、已建立工会组织的用人单位，由于因解除劳动合同未事先通知工会，致劳动者以解除程序违法为由，要求用人单位支付赔偿金的，如果用人单位在起诉前已经补正通知义务的同样可以免责。
以上十个方面的解读并没有反映上列三部法律文件此次调整的全部内容，有些内容如同工同酬、高温津贴、医疗期满不能从事工作解除劳动合同的医疗补助费、劳务派遣公司的资格要求、劳务派遣人员社会保险的缴纳、规章制度内容的合规性等也非常重要，鉴于篇幅的限制，在此没有作特别的解读，但也是大家在工作中应该重视的问题。
