单位在服务期内是否可以解除劳动合同

王京金 律师/文

一、案情介绍：

张某于2007年8月进入某科技公司工作，签订了1年的劳动合同，担任工程师。2008年8月，合同到期后，双方又续签劳动合同至2013年8月底，在此期间因张某工作表现突出，在科技公司担任部门主管职务，并且双方签订了一份《西南交大工程硕士培训协议》，约定培训期为2012年5月至2013年12月，且培训期满后至少为科技公司服务至2015年12月底。2013年8月，科技公司因高层人事变动等原因，其人事部门以电子邮件的形式通知张某，待其劳动合同到期后，科技公司将不再与其续签劳动合同，并且表示公司愿意按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，支付张某1个月解除劳动合同代通知金及6个月本人工资作为补偿。张某认为，其在公司的几年里认真工作，付出了大量的心血，为公司作出了10余项实用新型专利，并有一项发明专利正在申请，公司的做法令其感到心痛与不解。他向公司提出，虽然劳动合同到期，但是双方签订的《西南交大工程硕士培训协议》并未到期，科技公司不续签劳动合同的行为本质上构成了非法解除劳动合同，要求科技公司按非法解除劳动合同的标准支付其赔偿金。科技公司则认为，虽然劳动合同已经到期，但培训是科技公司出钱对张某进行培训，可以自行终止，并不损害张某的利益，且服务期约定是对张某权利的限制，科技公司不履行该协议是有利于张某的。双方协商未果，张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求科技公司支付赔偿金18万余元，并支付专利奖金24万元。

劳动仲裁委员会经审理认为，虽然双方签订的《劳动合同》于2013年8月底到期，但是双方于2012年5月签订的《西南交大工程硕士培训协议》中约定，培训期截止2013年12月，该协议作为劳动合同的一部分，与劳动合同具有相同的法律效力，如该协议与劳动合同存在歧义，以本协议为准。根据双方的约定，本委认为该《培训协议》实为对双方劳动合同的变更，具有劳动合同的法律效力，该《培训协议》亦约定申请人的服务期为2013年12月30日至2015年12月29日。《江苏省劳动合同条例》第26条规定：“依法约定的服务期长于劳动合同期限的，劳动合同续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”故本委认定双方的劳动合同期限应为2015年12月29日。故科技公司以其与张某的劳动合同于2013年8月底到期，单方面不愿意续签劳动合同的行为，不符合法律规定，属违法解除，应按规定支付赔偿金。对于张某要求支付专利奖金的请求，因科技公司提供的经合法程序制定的《员工手册》明确规定，单位员工因工作上发明创造，为提高公司的产品质量，生产效率及利润作出巨大贡献者，由部门领导申请，副总经理、总经理批准给予奖励。张某向本委提供的申请表均无有效的副总经理签字，程序上不符合领取奖金的条件，且未能证明其发明创造为提高公司的产品质量，生产效及利润作出巨大贡献，故不支持专利奖金的仲裁请求，仲裁裁决作出后双方均未向法院提起诉讼，仲裁裁决现已生效。

二、律师意见：

（一）服务期的约定对单位或是劳动者而言都是一种义务，双方都应当严格遵守，任何一方违反该约定，均应承担相应的法律后果。

很多企业在生产经营中，往往难以招聘到心仪的人才，有的企业会通过内部挖掘的形式为企业进行人才培养，但是企业会担心，当投入了大量的财力、人力、物力后，如果劳动者轻易辞职，对企业而言不但会直接产生损失，甚至会出现为同行竞争对手培养人才的境况，所以企业在为劳动者进行培训时往往会约定最短服务期，尽量去保障自身的权利。

我们认为，服务期约定虽然也是单位与劳动者签订的劳动合同，但是其中的部分内容与一般的劳动合同又有所不同。一般的劳动合同中，劳动者向单位提出辞职申请只需提前一个月告知即可，无论该劳动者辞职对单位的生产、经营造成何种影响，只要劳动者按劳动法的相关规定提出，便不存在任何违法的情形。但是服务期合同则明显不同，双方违约责任的约定具有一般民商事合同的特征，劳动者如果在服务期内提出辞职，单位可以根据双方的约定要求其支付违约金，如造成损失的，还可以要求其进行赔偿。那么单位在服务期内是否可以随意解除服务期合同而不需要承担责任呢，很多业内人士的观点是肯定的，其理由就是，单位出钱出力对劳动者进行培训后，劳动者获得了某种技能，而约定的服务期是对劳动者权利的限制、是强加给劳动者的一种义务，如单位愿意放弃这种限制，对劳动者本身是没有任何损害的，因此可以在服务期内任意解除合同。我们认为，该观点值得商榷，虽然单位为劳动者的培训出钱出力，但是劳动者去参加培训学习也是要付出相当的精力的，其付出的精力与时间往往不是金钱能直接衡量的，对于劳动者而言，接受培训并非其工作义务，而是与单位平等协商的结果，双方的权利义务应当对等，如果法律允许单位可以单方面任意解除服务合同，那么劳动者的初衷就不一定愿意去接受培训了。本案中，由于张某所从事工作的特殊性，其培训的内容与其在科技公司的工作是密切相关的，离开科技公司的岗位后，该技能对张某而言，只是多了一本证书而已，不能进行实际应用，如果单位可以随时解除，张某当初根本就不会去参加这样的培训。而《江苏省劳动合同条例》第26条也明确规定了服务期长于劳动期的，以服务期为准，因此仲裁委员会认为单位在服务期解除系违法解除的观点是正确的。

（二）专利奖金是否应当支付，劳动者的职务发明创造如何获得报酬权。

职务发明专利是发明人为完成公司所交的任务作出的或利用公司物质技术条件所完成的发明专利，其申请权属于公司所有，但是发明人享有署名权和获得公司奖励的权利。本案中，张某作出12项实用新型专利，但是仲裁委却以程序不合法且张某未能举证其专利为公司提高产品质量，生产效率及利润作出巨大贡献为由驳回其获得奖励的请求。

我们认为，劳动仲裁委员会驳回申请的理由明显不充分，也不具备说服力。虽然申请书没有副总经理签字，但是总经理已经签字确认，况且12项实用新型专利证书已经获得，无论程序是否合法，张某本身根据《专利法》的相关规定，都应当获得公司奖励，仲裁委员会以《员工手册》的程序性规定来否认法律的规定明显系适用法律错误；关于专利是否为公司带来利润、贡献的举证责任问题，劳动者无法举证，即便没有为公司带来相应的利润，劳动者仍有获得报酬的权利，毕竟专利本身是不能直接带来财富的，公司的能否提高业绩和利润是多方面因素决定的，让劳动者承担举证责任明显是不公平的。对于劳动者而言，如果没有在劳动合同中明确取得专利是其本身的职责，那么劳动者就应当获得奖励，只是具体金额需要结合专利的技术、难度、工作量进行综合考量。

无论是作为企业或者劳动者而言，优先考虑的都应该是恪守契约精神，和谐劳动关系的建立与维护需要劳资双方共同努力才能实现，这也是企业健康的发展、劳动者个人的提高所必备的条件。