【要旨】

    一、用人单位制定的规章制度必须合法合理，过于苛刻的规章制度规定对劳动者不发生效力；

    二、用人单位的规章制度应当向劳动者公示；

    三、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。

 【基本案情】

 原告：王某

 被告：新强公司

    2005年5月21日，原告与被告签订《劳动合同》。之后双方每年续签一次。双方在2007年3月签订的《劳动合同》中约定：合同期至2008年3月21日；乙方（王某）担任办公室文员，每月基本工资时850元（实际月平均工资为3000元）；乙方因病、因事需事前请假，不得无故迟到、早退、缺勤；乙方有下列情形之一，甲方（新强公司）可以解除合同：1、严重违反劳动纪律或甲方规章制度；2、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失等。原告于2007年4月至7月5日工作期间有六次迟到、早退现象。2007年7月20日，被告以原告严重违反公司纪律为由向原告发出解除劳动合同的通知书。2007年8月4日原告和被告办理交接离职手续。后由于补偿金问题双方协商不成而引致纷争，原告向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解聘经济补偿金及额外经济补偿金。2008年3月7日，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【诉辩】

    原告诉称：被告以多次迟到早退为由非法将其辞退，应支付其解除劳动合同的经济补偿金、额外经济补偿金。被告以原告严重违纪而解除劳动合同的理由不成立，其迟到早退是因为经常被派外出办事，来不及回公司打卡造成的。公司没有制定过《考勤管理制度》，原告也无从知道该考勤管理制度内容。

    被告诉称：《员工离职手续表》、《劳动手册》是由原告自行填写的。原告被辞退的理由是严重违反劳动纪律、消极怠工，没有履行工作职责和完成工作任务。公司已将《考勤管理制度》向员工公示，也已将《关于对王某予以开除的决定》送达给原告。

【审判】

    法院审判认为原被告之间的劳动关系有双方签订的劳动合同证实，双方的劳动关系成立。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，被告应对其作出开除原告处理决定承担举证责任。被告主张原告被辞退的原因是其严重违反劳动纪律、工作严重失职，虽提供了《考勤记录卡》、《考勤管理制度》、《关于对王某予以开除的决定》及办理社会保险手续的情况说明等证据，但没有提供其他证据证明其管理制度向员工公示以及决定是否送达等事实，因此应由其承担举证不能的法律后果，故被告该项辩称理由不充分。原告提出要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金及其额外经济补偿金的请求符合法律规定，应于支持。据此，依照《中国人民共和国民事诉讼法》第64条第1款、《中华人民共和国劳动法》第26条第（二）项、第28项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条、第13条，参照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条、第10条、第11条第1款的规定，作出如下判决：

    一、被告一次性支付原告解除劳动合同的经济补偿金与额外经济补偿金；二、驳回原告其他诉讼请求。

【评析】

    本案的争议焦点在于劳动者原告在三个月的时间内迟到早退六次是否构成严重违纪，被告是否可以据此解除与原告的劳动合同。本案同时涉及的问题是用人单位制定的规章制度是否合理问题。规章制度的制定不仅要符合法律法规，而且要合情合理。规章制度“合理性”的认定往往是劳资双方在履行劳动合同中容易发生纠纷的地方。用人单位制度规章制度时要根据该企业的性质、特点综合考虑。一个行为是都严重违纪要看一个人的行为对企业的生产经营秩序是否有破坏，是否是企业的生产经营管理的需要，要根据具体情形来分析。

    企业在制定规章制度时对于“严重违纪”不能做准确的认定，何谓严重，一般应该根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限来判断，应对于严重违反规章制度的行为的种类和成都作出具体规定或量化。严重违反规章制度的行为一般是指对用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序造成重大损失或影响，或多次违规，在制定时要根据不同的情况作出明确具体的规定。因此用人单位在制定规章制度时，除了必须合法，还要具备一定的合理性。

    就本案而言，主要看被告主张原告严重违反劳动纪律是否成立。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。被告应当举证证明原告的行为严重违纪，依据公司规章制度足以解除劳动合同。对原告的迟到是否构成严重违纪应从“量”、“质”两个方面考虑。“量”主要考虑次数，“质”主要根据企业性质判断损害大小。迟到六次对有些实践性要求较高的企业而言，很可能就会造成严重损害；而对实践性要求并不十分紧迫的企业来讲，损害就不明显，不能构成严重违纪。根据原告的职位和所在企业的性质特点，从正常标准判断，原告在三个月内六次迟到、早退，其违纪行为的情节轻重并不能达到“严重违反劳动纪律、严重失职”的程度，不符合可随时解除劳动合同的条件。如果迟到六次就是严重违纪，那该规章制度就过于苛刻，明显不合理。因此法院的判决非常合理。