浅谈企业调岗权的运用
马旭东律师/文
近年来，由于经济环境的变化、企业转型升级和产业结构的调整，以及劳动者维权意识的提高等众多因素，因企业调岗而产生的纠纷显著增加。此种纠纷情形下，企业方认为调岗是其生产经营过程中用工自主权的运用，而劳动者则认为调岗是变更劳动合同，依据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同需协商一致，企业无权单方调岗。要正确处理好此类纠纷，必须对企业调岗权的概念、调岗权的类型、调岗权滥用的规制等问题进行解析。
一、调岗权的概念
调岗权是企业基于劳动关系的从属性、继续性的特征，依据法律、法规或者集体劳动合同、劳动合同、规章制度的规定，而拥有的单方变更劳动者工作岗位或工作地点的权利。由于劳动者的工作岗位和工作地点是劳动合同的重要内容，所以说调岗权的行使必将会引起劳动合同内容的变更。
我们在理解调岗权这一概念时，必须厘清下列两种情形：第一，将调岗与劳动合同履行过程中的调整进行区别。调岗是劳动合同内容的重大变动，已经无法从原劳动合同中找到双方合意的基础，调岗后的工作内容已经超越了劳动合同签订时当事人的预期和可能理解的范围；而劳动合同履行过程中的调整则指企业根据日常生产需要，合理组织生产秩序的行为。如劳动者一般工作处所调动、办公位置调动、生产组织秩序的简单调整等均不属于调岗；第二，调岗不同于企业基于临时性、特定性需要，或者应对突发事件、自然灾害，而临时指派劳动者从事与其原本职工作无关的活动，如出差、借调其他单位工作、去用人单位其他部门支援工作、制度性的轮岗锻炼等等，而劳动者原来的职级身份并没有发生变化，此种情形下也不能认定为调岗。
二、调岗权的类型
依据企业调岗权的权利来源作为划分标准，可将调岗权分为法定调岗权和约定调岗权。从目前的立法和司法实践来看，对企业拥有调岗权均是持肯定态度，但对企业调岗权的行使均进行必要的限制，以防止滥用调岗权的发生，进而可能侵害劳动者的权益。
（一）法定调岗权
法定调岗权是指企业依据法律、法规的规定，所拥有的单方变更劳动者工作岗位或工作地点的权利。从现行的立法来看，确认企业法定调岗权主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第40条第（一）、（二）项、《工伤保险条例》第36条第（二）项以及原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第1条中。具体来讲，《劳动合同法》第40条第（一）、（二）项分别规定的是，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”、“劳动者不能胜任工作”时，企业有单方调岗之权利。《工伤保险条例》第36条第（二）项规定是，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，在保留与用人单位的劳动关系时，由用人单位安适适当工作。《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第1条中规定；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。如果将上述三个法律文件中关于企业调岗权依据进行分析叠加，我们可以将企业拥有法定调岗权的情形统归纳为两种，其一：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；其二：劳动者不能胜任工作。
（二）约定调岗权
约定调岗权是指企业依据集体劳动合同、劳动合同以及规章制度中的约定，在特定情形下单方变更劳动者的工作岗位或工作地点的权利。约定调岗权既有合意变更的性质，又兼有单方变更的性质。现阶段我国大多基层工会组织的工作不能真正体现、维护劳动者意志和利益；劳动合同签订时，劳动合同书一般都是企业提供的格式化条款，劳动者要么全部接受、要么不签订，别无选择，根本没有就劳动合同的条款进行具体磋商的可能。规章制度的制定和变更，目前立法上采取的是“共议单决制”原则，此种情形下制定出来的规章制度是否能完全体现劳动者的意愿有待进一步考证。所以，企业依据约定调岗权对劳动者进行调岗时，有必要对其进行效力审查，防止调岗权的滥用。此外，确认约定调岗权效力还体现在下列法规、规章中，如《江苏省劳动合同条例》第27条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬作出约定，提前通知期不得超过六个月。《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发1996第2号）中规定：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保密事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一段时间内（不超过6个月），调整其工作岗位。
三、调岗权滥用的情形及原因剖析
实践中，企业为了应对将来可能发生的经营变化、劳动者自身状况的改变以及为了在未来可能发生的纠纷中处于主动地位，有的事先在劳动合同或规章制度中作出关于调岗的约定，如“劳动者自愿服从用人单位的岗位调动”；有的对工作岗位作出宽泛的约定，如“管理岗位”、“财务”，更有甚者在工作内容一栏中，根本不填写或填“员工”。另外，有的企业对劳动者进行调岗其真实的目的是为了迫使劳动者辞职等等。
（一）企业直接依据劳动合同或规章制度中对工作岗位宽泛约定进行的调岗。有些企业根据上述工作岗位的宽泛约定，如“管理岗位”、“操作岗位”、“财务”、“秘书”等等，直接随意地将劳动者在各个不同层级的岗位或不同种类的岗位之间进行工作调动。由于这种约定实际剥夺了劳动者对工作岗位约定的权利，不能体现劳动者的择业意愿，因此该类约定不能作为企业调岗的依据。劳动者的岗位是否发生调整，应当依据其调岗前后的实际工作内容是否发生显著变化为依据。
（二）企业以劳动者不能胜任工作为由调整其工作岗位，但不能提供其不胜任的具体事实依据。原劳动部在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中给出劳动者“不能胜任工作”的判断标准，即“劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量”。如果企业仅凭空洞、抽象的主观判断来认定劳动者不能胜任工作，而不能提供具体劳动者应当知晓的岗位要求，或者同工种岗位人员完成的工作量作为对比等等，由此对劳动者的调岗是不会得到劳动仲裁机关和法院的支持。
（三）有损于劳动者尊严或技能发挥的企业调岗行为。实践中，有些企业为了达到解雇劳动者之目的，但又不想支付经济补偿金或经济赔偿金，故采取逼迫劳动者主动辞职的“调岗”行为，比如“让工程师去做清洁工”、“让总务部长去当门卫”等等。即使岗位调整前后劳动者的工资待遇不变，由于此类调岗损害了劳动者的尊严和技能的发挥，故此该类调岗行为是得不到法律保护的，劳动者有权要求恢复原岗位工作，或提出辞职，要求企业支付经济补偿金。
（四）调岗所致工作地点的变化超过了劳动者的合理预期。所谓合理预期，需要根据劳资双方在签订劳动合同时，企业的经营性质、营运规模、分支机构的分布、企业招聘中对岗位的描述、劳动者的技能等因素综合判断。比如，在双方签订劳动合同时，企业在同一城市范围内有多家分店，企业根据业务需要将劳动者从同城的一个分店调至另一分店工作，该工作地点的变更应视为在合理预期范围内。如果，企业将劳动者调至外市新开的分店工作，则此种调岗往往会被认定为已经超出了劳动者对工作地点的合理预期，该等调岗将极有可能得不到法律支持。
四、调岗权合法运用的建议
通过前文的论述，企业调岗权可分为两类，即法定调岗权和约定调岗权。依据该分类，笔者分别来谈一下实务中企业运用这两类调岗权应注意的问题，以防止调岗行为无效的发生。
（一）企业法定调岗权的合法运用
根据前面所述企业法定调岗权的两种情形，即劳动者患病或者非工伤负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；劳动不能胜任工作。在发生上述情形后，企业可以依据生产需要与劳动者的实际情况调动劳动者的工作岗位，不受《劳动合同法》第29条（即用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务）、第35条（即用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容）的限制。企业在适用上述规定行使单方调岗权时，应当承担举证责任，即应当证明劳动者患病或者非工因负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，或者劳动不能胜任现任工作要求。企业主张劳动者不能胜任工作，应当提供岗位责任要求、劳动者实际工作记录等予以证明，且劳动者的工作不符合要求需要达到一定的严重程度，才能认定为不能胜任工作，否则企业行使的调岗权将不会被法律认可。
（二）企业约定调岗权的合法运用
关于企业约定调岗权的合法运用问题，首先应当解决的是调岗权约定的合法性问题。企业可以在集体劳动合同、劳动合同或规章制度中作出类似下列表述的约定，如“用人单位可以根据生产经营的需要或绩效考核结果调整劳动者的工作岗位”，此种表述在司法实践一般都被认定为有效。其次，企业依据该约定进行调岗时，应当基于正当性的考虑，且符合公平合理原则，不得滥用调岗权。所谓正当性，一般是指企业调岗确系基于生产经营客观需要，少数基于惩戒目的进行调整时，应当符合惩戒的要件和初衷，不得具有报复目的。公平合理的标准需要结合调岗的理由、调岗前后的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职位级别等因素综合考量，结合个案来权衡企业对调岗权需求程度与劳动者因此可能遭受的不利，包括但不限于职业上的、家庭生活上的以及精神上的，因此没有必要也没有可能给出一个具体、准确的标准。
五、结语
实践中，劳资双方在签订劳动合同后的履行过程中，由于客观情况发现变化、用人单位自身经营策略的变更以及劳动者本身健康状况和技能等原因，企业都可能需要对劳动者进行调岗。因此，我们首先应肯定企业应当拥有调岗权，在承认和保护企业调岗权的同时，也要防止该权利被滥用。为防止企业调岗权的滥用，就需要我们企业根据具体情况，提供证据对调岗行为的公平合理性加以证明，这样才能保证企业调岗权的合法有效运用。
参考文献：
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